1on1 미팅 어떻게 진행해야 할까요?
1on1 미팅은 저 역시 꾸준히 진행해오고 있지만 더욱더 잘하고 싶은 영역인데요. 제 경험을 바탕으로 리더의 관점에서 가장 중요하게 생각해야 할 세 가지를 소개합니다.
1on1 미팅은 티타임과는 다르게 '목적이 명확'합니다.
티타임은 주로 친밀도 향상을 목적으로 자유 주제로 대화를 나눈다면, 1on1 미팅은 일을 더 잘하기 위한 목적으로 성장, 몰입, 협업, 성과, 업무, 목표, 평가 등의 아젠다를 중심으로 이야기를 나눕니다. 그래서 1on1 미팅은 대화의 밀도가 다릅니다.
아래는 제가 구성원들에게 가장 많이 받았던 공통 질문입니다.
- 이번 분기(혹은 월, 반기)에 제게 기대하는 것은 무엇인가요?
- 어떤 행동을 하면 저를 발전시키는 데 도움이 될까요?
- 지금 제게 가장 필요한 역량은 무엇인가요?
- 제가 커뮤니케이션을 더 자주했으면 하는 팀이 있나요?
- 회사에서 제가 배울 점이 많은 사람은 누구라고 생각하시나요?
- 팀 의사소통 방식을 개선하기 위해 노력해야 할 점이 있을까요?
- 제가 담당하고 있는 업무 관련 가장 우려가 되는 점은 무엇인가요?
- 제가 개선해야 할 점은 무엇인가요?
- 목표를 성취하기 위해 지금 제게 가장 필요한 역량은 무엇인가요?
- 조직(팀/회사)의 목표와 제가 현재 담당하는 업무가 어떻게 연결되어 있나요?
여러분은 위 질문에 막힘없이 대답하실 수 있나요? 1on1 미팅이 효과적으로 진행되기 위해서는 리더는 가장 먼저 회사의 방향성과 목표, 인재상을 명확히 인지하고 align 되어있어야 합니다. 그래야만 구성원들의 질문에 명확한 피드백을 해줄 수 있습니다.
리더는 구성원을 '코칭할 수 있는 역량'을 가지고 있어야 합니다.
직무와 관련된 하드 스킬이 아무리 뛰어나더라도 소프트 스킬이 부족하면 1on1 미팅은 효과적으로 진행되기 어렵습니다. 1on1 미팅은 업무 보고를 받는 자리도 아니고, 훈육하는 자리도 아닙니다. 리더와 구성원 간에 정보 격차를 줄이고, 올바른 방향으로 나아가기 위해 상호 피드백을 하는 자리입니다.
그래서 1on1 미팅은 코칭이며, 리더에게는 코칭 스킬이 필요합니다.
리더는 구성원의 목표를 함께 살피고, 현 시점에 필요한 조언을 제공하고, 이를 함께 추적관리해야 합니다.
1on1 미팅에서 가장 중요한 포인트는 양쪽이 원하는 주제를 일치시켜 대화를 이끌어내는 것입니다. 특정 주제에 대해 리더 스스로는 좋은 피드백을 전달했다고 생각하더라도 상대방이 원하는 피드백이 아니었다면 그것은 0점짜리 피드백입니다. 그렇기 때문에 1on1 미팅을 진행하면서 주제가 일치하는지 지속적으로 확인해야 합니다.
피드백 대화 관련해서는 ‘일의 99%는 피드백이다’ 도서를 추천합니다.
리더는 구성원에게 '심리적 안정감'을 제공해야 합니다.
1on1 미팅은 조직에서 일을 더 잘하기 위한 업무 동기화 및 성장을 위한 피드백 대화를 목적으로 합니다. 그런데 구성원이 1on1 미팅을 마주할 때마다 아래의 감정을 느낀다면 이 미팅은 오히려 중단하는 것이 좋습니다.
- 리더와 함께 있는 것만으로도 숨이 막힌다.
- 리더의 말에 전혀 동의되지 않는다.
- 이 시간이 너무 아깝다.
코칭을 주는 것도, 받는 것도 결국은 사람이 하는 일입니다. 그렇기 때문에 상호 신뢰가 없는 상태에서 상대방의 피드백을 온전히 따르기가 어렵습니다. 심리적 안정감이 없는 상황에서는 솔직한 대화는 더더욱 어려워지죠. 오히려 정기적으로 반복되는 이 시간이 스트레스로 작용할 수 있습니다. 그래서 1on1 미팅은 상호간에 어느정도 신뢰 관계가 쌓여있어야 효과적으로 작동할 수 있습니다.
1on1 미팅을 통해 조직의 생산성을 크게 높일 수도 있지만, 잘못 적용되는 경우에는 오히려 생산성을 낮출수도 있습니다. 그래서 1on1 미팅에서 만큼은 어떤 이야기를 해도 괜찮다는 심리적 안정감을 제공해야 합니다.
정리하면 1on1 미팅을 효과적으로 진행하기 위해서 리더는 회사의 방향성, 목표, 인재상을 명확히 이해하고 align 되어있어야 하며, 구성원을 코칭 할 수 있는 피드백 스킬을 키워나가야 합니다. 또한 구성원에게 솔직한 대화를 이끌어낼 수 있도록 심리적 안정감을 제공해야 합니다.
지금까지 리더의 역할 관점에서만 이야기했지만, 피드백 대화는 결국 쌍방 대화입니다.
그렇기 때문에 구성원의 태도와 참여의지 또한 동일한 비율로 중요합니다. 손뼉도 마주쳐야 소리가 나는 것처럼 아무리 뛰어난 리더가 코칭을 하더라도 구성원이 진심으로 참여하지 않는다면 서로가 원하는 결과를 얻어낼 수 없습니다. 손흥민이 아버지의 피드백을 귀담아 듣지 않았다면 지금의 손흥민은 없지 않았을까요?
독서노트 <함께 자라기> 시리즈 (5)
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조영수(CPO/PM/기획자)
